玉利労務安全事務所は、労務管理改善、災害防止対策を通して中小企業を支援します。

休　　　　日

１　休日は、労働基準法第３５条に,
「毎週少なくとも１回、又は４週に４日以上の休日を与えなければならない。」
と規定されています。

２　法定休日は、原則として１日（０時から２４時の暦日）でなければなりません。（例外）

３　法定休日は４週間に４日以上でも良いことになっていますのですので、毎週１日でなく ても良いことになる。
　ただし、４週間は起算日（就業規則等で明らかにする必要あり。）から月に関係なく区切 られた４週間となるので、休日を振り 替える際には注意が必要です。
　具体的には、特定の週に集中していない限り、１か月に当該月にある日曜日の日数だけ与 えられておれば良いことになる。

　休日の特定に関しては法令にのその規定はないが、労働者保護という観点から は特定することが望ましいことになる。

１　休日の振替は、就業規則等の規定により、あらかじめ、休日を他の労働日に振り替 えることで、その結果として休日労働とはなら ないものである。
　また、法定休日を特定してある場合であっても所定休日に振り替えれば休日労働の割増賃金は 発生しない。
　ただし、同一週を超えて振り替えた場合は時間外労働の割増賃金が発生することになる。

２　代休は、休日出勤の代替措置として事後に与えられるもので、休日出勤したことに 何ら影響はなく仮に同一週に代休を与えても割増 賃金の支払いが必要である。

　国民の祝日を休日とする必要はないが、その趣旨から休日とすることが望ましいことになる。
　なお、所定休日（盆や年末・年始等の休日と定めた日）に労働させ、当該時間が 時間外労働に該当する分については時間外労働の割増 賃金を、それ以外の時間分については相応の賃金を支払う必要がある。

　法定休日に労働させるには、労使協定（いわゆる「36協定」）を締結する方法と災害など臨時の必要がある場合とがある。
　使用者が労働者代表と書面による協定（労使協定）を結び、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合には、 法定休日に労働させることができる。

「36協定」の様式

　この場合、法令上、日数の上限はないが、時間外労働と合わせ法定労働時間数を超える時間数が1か月100時間、複数月の平均が 80時間の上限規制内でなければならず、また、過重労働防止の観点から所定休日と合わせ、一定日数の確保がなされなければならない。
　災害その他避けることができない事由によって、臨時に時間外や休日に労働させることが必要となった場合は、その必要な限度に おいて労働させることができる（労基法33）。
　ただし、あくまで理由が「災害その他避けることのできない事由」なので、単に業務が忙しいとか経営上通常予見される理由では認められない。
　また、この場合、あらかじめ所轄労働基準監督署長の許可を受けるかまたは事態が急迫していて事前に許可を受ける時間的余裕が ないときは、事後に遅滞なく、届出なければならない。
　なお、この規定は、年少者についても適用されるので、これらの者についても、必要な限度において時間外・休日労働を行わせる ことができ、深夜業も認められる。

非常災害労働の許可・届出様式

年　次　有　給　休　暇

　年次有給休暇は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るため、 休日のほかに毎年一定日数の有給の休暇を与える 制度である。
　年次有給休暇は、出勤率の要件が充足せれたときは法律上当然に取得する権利で、 労働者の請求や使用者の承認という問題は生じない。
　また、利用目的、取得時期、取得日数に制限することは原則としてできない。

　付与要件は、
①　雇い入れの日から起算して６箇月継続勤務
②　全労働日の８割以上出勤
です。
　①の要件に関しては、労働者ごとに雇い入れ日が異なることから労働者ごとの管理 が必要となるが、この煩雑さを回避するためには 基準日を統一しなければならず、その場合、労働者の不利益を生じないよう一定の制約がある。
　通達によると、

イ　斉一的取扱いや分割付与により法定の基準日以前に付与する場合の年次有 　給休暇の付与要件である八割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすこと。

ロ　次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の 基準日から繰り上げた期間と同じ又はそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げること。（例えば、斉一的取扱いとして、4月1日入社した者に入社時 に10日、1年後である翌年の4月1日に11日付与とする場合、また、分割付与 として、4月1日入社した者に入社時に5日、法定の基準日である六箇月後の 10月1日に5日付与し、次年度の基準日は本来翌年10月1日であるが、初年度 に10日のうち5日分について六箇月繰り上げたことから同様に六箇月繰り上 げ、4月1日に11日付与する場合などが考えられること。)とされています。

　②の要件に関しては、
★　労災の療養のために休業した期間
★　育児休業をした期間
★　介護休業をした期間
★　産前産後の休業期間
については、労基法で出勤したものとするように定められています。
　ほかの不就労日の取扱いはこちら
　継続勤務に関しては、事業場における在籍期間を意味するものとされ、
①　長期の病気療養期間や休職期間
②　定年退職者を再雇用した場合
③　短期の雇用契約を反復した場合
は、解釈例規や通達で継続勤務とすることになっている。
　また、合併や労働契約が承継されて譲渡された場合は通算することになり、
出向の場合は、在籍型は通算、移籍型は通算しなくてもよいということになる。

　付与日数は、次表のとおり定められており、最高日数は２０日である。
　なお、中途に付与しな期間があっても権利が発生したときは当該勤続年数に基づ いて付与しなければならない。

週労働時間が30時間以上の労働者

勤務年数（年）	付与日数（日）
0.5	10
1.5	11
2.5	12
3.5	14
4.5	16
5.5	18
6.5	20

週労働時間が30時間未満の労働者

項　　目		付与日数（日）
週所定労働日数		１日	２日	３日	４日
継続勤務期間（年）	0.5	1	3	5	7
	1.5	2	4	6	8
	2.5	2	4	6	9
	3.5	2	5	8	10
	4.5	3	6	9	12
	5.5	3	6	10	13
	6.5	3	7	11	15

　年次有給休暇には労基法第115条で２年間の時効が適用され、翌年度に繰り越すことができる。
　したがって、最大４０日の有給休暇が付与されることになる。
　なお、新規発生分と繰越分がある場合、どちらから使用するかが問題になるが、 就業規則等で定めがある場合は その定めによることになり、 定めがない場合は民法の規定を適用して新規発生分 からとなる。

（１）付与する時季は、労働者の請求する時季でなければならない。
　ただし、労働者が指定した時季が事業の正常な運営を妨げる場合には時季変更権が認められている。
　時季変更権に関しては、「事業の規模、内容、労働者の担当する作業内容、性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易、 労働慣行等諸般の事情を 考慮して客観的に判断すべきである。」とする判例がある。

（２）５日を超える日数については、労使協定により計画的に付与することができる。
　計画付与は、就業規則に規定し、労使協定（労基署への届出は必要ない）を行わなければならない。
　　就業規則規定例はこちら
　　労使協定例はこちら

（３）年次有給休暇が10日以上付与される労働者に対しては、付与した日（基準日）から１年以内に５日について、 取得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければなりません。
　時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取しなければなりません。また、できる限り労働者の希望に沿った 取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければなりません。
　労働者自ら取得した日数や上記（２）の計画的付与日数については時期指定を要しないことになっている。
　従って、中小企業では業務の閑散を考慮し、上記（２）の計画的付与により対処することがよいと思われるが、 休暇日数が5日に満たない者への対処（休業補償等）が必要である。

（４）付与の単位は原則として１日単位ですが、使用者が承認する場合は半日単位での付与も可能。
　また、労使協定により５日を限度に時間単位の付与も認められる。
　労使協定例はこちら

（５）上記については、休暇に関する事項であることから就業規則に規定しなければならない。

　時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした年次有給休暇管理簿を作成し、当該年休を与えた期間中 及び当該期間の満了後３年間保存しなければならない。
　年次有給休暇管理簿は労働者名簿または賃金台帳とあわせて調製することがでる。
　年次有給休暇管理簿例はこちら

年休に対し支払うべき賃金について、労基法39条7項は次の3種類の支払い方法を定めている。
①　労基法12条に定める平均賃金
②　所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
③　健康保険法99条に定める標準報酬日額に相当する金額
の3種類です。
　①または②のいずれかの方法を採る場合には、そのいずれの方法を採るかを就業規則 その他これに準ずるものによって あらかじめ定めておく必要があり、 また、③の方法を採る場合には、 過半数労働組合または労働者の過半数を代表する者と書面による協定を締結しておく ことが必要。
　通常の賃金を支払う場合は、年次有給休暇を取得した日について出勤したものとして取扱い、手当も含め減額せずに支払 えばよいことになる。
　ただし、通勤手当等実際の出勤日数に基づいて支給することになっている手当については、減額することも可能（定期券代 で支給している場合は不可。）。
　時間単位年休の１時間分の賃金額は、
①平均賃金、②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、③標準報酬日額（労使協定が必要）をその日の所定労働時間数で除した額になる。
①～③のいずれにするかは、日単位による取得の場合と同様にし、就業規則に定めることが必要。

　年次有給休暇の取得を理由とした賃金の減額は禁止されています。
　具体的には精皆勤手当や賞与の支給に当たって、取得日を欠勤として減額すること等で、 年次有給休暇の取得を抑制するよう なすべての不利益な 取り扱いが含まれる。

産　前　産　後　休　業

　労基法第65条で、６週間（多胎妊娠場合は１０週間）以内に出産予定の女性が請求 した場合は就業させてはならないと規定 されている。
　労基法で規制されているのは請求があった場合で、請求がなければ就業させてもよい ということになるが、母性保護の観点から 積極的に休業させる べきである。
　なお、出産が予定よりも遅れても休業した期間及び出産日は産前休業期間である。

　労基法第65条で、産後８週間を経過しない女性を就業させてはならないと規定されていて、 産前とは異なり請求は要件となっていない。
　ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合であって、医師が支障がないと認めた 業務に従事させることは認められている。
　なお、妊娠４か月（85日）以上の流産、妊娠中絶の場合も産後休業の適用がある。

１　休業期間中の賃金は就業規則等の規定によることになり、無休でも差支えない。
（健康保険被保険者の場合は、出産手当金が支給される。）

２　産前産後の休業期間及びその後30日間は労基法第19条で解雇してはならないことになっている。

３　妊婦が請求した場合は、他の軽易な業務に転換させなければならないが、 軽易な業務がない場合は、新たに創設するまでの必要はなく、 転換させなくてもよい。

４　妊婦及び産婦（産後１年を経過しない女性労働者）に対して解雇その他の不利益な取り扱い（具体例はこちら）は禁止されており、また、ハラスメント防止対策（対策事項はこちら）を講じなければならない。

育　　児　　休　　業

１　事業主に申し出ることにより、子が１歳に達するまでの間に１年間の育児休業をすることができる。
　ただし、一定の場合には1歳2か月の間、１歳６か月の間、２歳の間に休業することができる。

（１）1歳2カ月まで休業できる場合（パパ・ママ育休プラス）

　両親ともに育児休業を取得した場合、1歳2カ月まで育児休業が取得できる。

★	育児休業を取得しようとする労働者（以下「本人」）の配偶者が、子の1歳の誕生日の前日までにおいて育児休業を 取得していること。
★	本人の育児休業開始予定日が、子の1歳の誕生日以前であること。
★	本人の育児休業開始予定日が、配偶者がしている育児休業の初日以降であること。

（２）1歳6カ月まで休業できる場合

　本人または配偶者が子の1歳の誕生日の前日において育児休業をしており、かつ、1歳を超えても休業が特に必要と認められる、以下のいずれかの場合に取得できる。

★	保育所に入所の申し込みを行っているが、子の1歳の誕生日以後の期間について、当面入所できない旨通知された場合。
★	常態として子の養育を行っている配偶者であって、子の1歳の誕生日以後の期間について常態として子の養育を行う予定 であった者が死亡、負傷・疾病、離婚などによって子を養育することができなくなった場合。

（３）2歳まで休業できる場合

　本人、または配偶者が子の1歳6か月の誕生日応当日の前日において育児休業をしており、かつ、1歳6か月を超えても休業が特に必要と認められる、以下のいずれかの場合に取得できる。

★	保育所等に入所の申込を行っているが、子の1歳6か月の誕生日応当日以後の期間について、 当面入所できない旨通知された場合。
★	常態として子の養育を行っている配偶者であって、子の1歳6か月の誕生日応当日以後の期間について 常態として子の養育を行う予定であった者が、 死亡、負傷・疾病、離婚などによって子を養育することができなくなった場合。

２　回数は、子1人につき、原則として1回（ただし、子の出生日から８週間以内にした最初の育児休業を除く。）。
　ただし、以下の事情が生じた場合には、再度の育児休業取得が可能。

★	新たな産前産後休業、育児休業又は介護休業の開始により育児休業が終了した場合で当該休業に係る子 又は家族が死亡等した場合
★	配偶者が死亡した場合又は負傷、疾病、障害により子の養育が困難となった場合
★	子が負傷、疾病、障害により２週間以上にわたり世話を必要とする場合
★	保育所入所を希望しているが、入所できない場合
★	離婚等により配偶者が子と同居しないこととなった場合

３　育児休業の申出をしたこと又は取得したことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱い （具体例はこちら） は禁止されており、また、ハラスメントを防止する ための対策（対策事項はこちら）を講じなければならない。

４　有期契約労働者も対象になる。　詳細はこちら

５　3歳未満の子を養育する労働者については、勤務時間の短縮等の措置（具体的な措置はこちら）を講じなければな らない。

育児・介護休業法における制度の概要

６　休業期間中の賃金は就業規則等の規定によることになり、無休でも差支えない。
　なお、雇用保険の保険期間が12ヶ月以上ある休業者には、育児休業給付が支給されるほか社会保険料の免除等が受けられる制度がある。

育児休業給付等の詳細

介護休業・介護休暇・看護休暇

１　事業主に申し出ることによって、要介護状態にある家族を介護するために休業することができる。
　対象となる家族は、配偶者（事実婚関係の者を含む）、父母および子、配偶者の父母、同居かつ扶養している祖父母・兄弟姉妹・孫です。
　要介護状態とは、負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたって常時介護を必要とする状態をいいます。
　期間を定めて雇用される労働者も適用あり。詳細はこちら。

２　介護休業の期間は、同一の対象家族につき3回まで、通算93日までの間で労働者が申し出た期間取得できる。
　申出は、対象家族の氏名及び労働者との続柄、介護を必要とする理由、 休業開始予定日並びに休業終了予定日を明らかにして、 休業開始予定日から希望通り休業するには、その２週間前までに申し出ます。

３　休業中の賃金の支払いは義務付けられていない。
　しかし、休業期間中の所得保障として、雇用保険法により、一定の要件の下で介護休業給付金が支給されます。
　介護休業給付金の額は、休業前の賃金の概ね67％に相当します。また、休業期間中も社会保険・労働保険の資格は継続するが、 育児休業の場合 と異なり、介護休業については社会保険料の免除はありません。

４　介護休業を取得せずに介護している労働者について、労働者からの申出に基づき連続する93日間以上の期間について、所定労働時間の短縮 （短時間勤務制度） 、フレックスタイム制または時差出勤の措置を講じなければなりません。

５　休業期間中の賃金は就業規則等の規定によることになり、無休でも差支えない。
　なお、雇用保険の保険期間が12ヶ月以上ある休業者には、介護休業給付が支給される。

介護休業給付等の詳細

　　介護休暇は、要介護状態の家族（介護休業の対象と範囲は同じ。）の介護、通院の付添い、介護サービスの提供を受けるために必要 な手続きの代行、その他の必要な世話を行う労働者は、事業主に申し出ることによって、年５日（対象となる家族が2人以上の場合は年10日）を限度として、 休暇を取得することができる。

　小学校就学前の子を養育する労働者は、申し出ることにより、１年に５日(対象となる子が2人以上の場合は年10日)まで、病気・けがをした子の看護のために、 休暇を取得することができる。
　申出は口頭でもよい。

１　労働者が請求した場合には、１か月２４時間、１年１５０時間を超える時間外労働をさせてはならない。

２　労働者が請求した場合には、深夜（午後１０時から午前５時まで）において労働させてはならない。

　これらの休業・休暇の申出・取得等を理由とする解雇その他の不利益な取扱い（具体例はこちら） は禁止されており、また、ハラスメントを防止するための対策（対策事項はこちら）を講じなければならない。

育　　児　　時　　間

１　生後1年に達しない子供を育てる女性は、休憩時間とは別に、1日に2回、各30分以上の育児時間を請求できる。

２　休憩時間が法定の時間数を上回っている場合は、上回った時間数を育児時間に組み入れることができる。

３　1回にまとめて請求することや始業前、就業後に請求することも認められている。

生　　理　　休　　暇

１　生理日の就業が著しく困難な女性が請求できる。「著しく困難な」証明には特別な照明は要しないことになっている。

２　休暇日数に限定はない。ただし、休暇中の有給日数を定めることはできる。

３　休暇中は無給でも差支えない。また、精皆勤手当の支払いにおいて欠勤扱いにすることは可能である

　しかし、賃金の引き上げの要件たる出勤率の算定に当たり、生理休暇を欠勤とすることは権利の行使を抑制するので公序に反し、無効であるとの最高裁判決がある。

病　　気　　休　　暇

　新型コロナウイルス感染症の流行により、病気休暇に対する要望が高まっています。
　未実施の企業では、安心して働けるよう厚労省のパンフレットを参考に導入しましょう。

休日の暦日の例外

１　交替制の場合は、就業規則等に規程されていること等を条件に継続２４時間の 休息時間を休日とすることができる。

２　旅館・ホテル業の場合、労働者に周知されていることを条件に、正午から翌日の 正午までを含む２７時間以上の休息時間を 休日とすることができる。

不就労日の取扱い

１　不可抗力による休業日
２　使用者の責めに帰すべき休業日
３　正当な同盟罷業による不就労日
４　生理休暇
５　就業規則等に基づく慶弔休暇日
　１～３については、行政解釈で全労働日から除外すべきであるとされ、 ４、５については、 欠勤として取扱っても差支えない。
　なお、遅刻、早退を欠勤として取扱うことはできない。

勤務時間の短縮等の措置

１ 　短時間勤務制度
　(1) 　１日の所定労働時間を短縮する制度
　(2) 　週又は月の所定労働時間を短縮する制度
　(3) 　週又は月の所定労働日数を短縮する制度
　(4) 　労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度
２ 　フレックスタイム制
３ 　始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
４ 　所定外労働をさせない制度
５ 　託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与