就業規則の制定
就業規則制定のメリット
就業規則は、労働条件を統―的に処理し、職場秩序を確立するため使用者が作成する者ですが、制定によって次のようなメリットが
ある。
| 使用者 | 労働者の労働条件を統―的に処理することができ、労働条件の安定と経営の安定に役立つ |
| 職場秩序を確立し、多数の労働者を統合した企業運営ができる | |
| 労使間の権利と義務の不明確性が原因となる紛争を防止できる | |
| 労働者 | 職場の労働条件がはっきりし、安心して働くことができる |
| 職場において守るべきルールが明確になる | |
| 懲戒処分の事由が明確になり、恣意的な処分を受けるおそれがなくなる |
就業規則の作成・変更・届出
就業規則の作成・変更
パートタイマーやアルバイトを含め常時10人以上の労働者を使用する事業場は、就業規則を作成しなければならない。
その内容を変更した場合にも、速やかに変更手続きをとり、届け出る必要がある（労働法89条）。
労働者が時として９人以下となることがあっても、常態として10人以上である場合には、必ず作成しなければならない。
パートタイマー等がいる場合には、これらの労働者にも適用される就業規則を作成する必要があるが、その就業実態から、就業規則を
別にした方がよい場合には、一般労働者とは別にパートタイマー等についての専用の就業規則を作成し、労基署長に届け出ることがで
きる。
就業規則の届出
就業規則は、労働条件を明確にし、就業規律を確定するために使用者が制定するもので、これを制定し、または変更する権限は
使用者にある。
しかし、就業規則の内容がどのように定められているかは労働者の利害に直接関係することなので、労働者にも関与する機会を与え
るため、 使用者が就業規則を作成したり、変更したりする場合には、労働者代表の意見を聴く必要がある（労基法90条）。
このため、届に際しては意見書を添付することになっています。なお、意見書は同意を求めるということではなく、作成・変更に反
対の意見でもよく、労働者代表等が意見書の提出を拒んだときは、意見を聴取したことが客観的に証明できる限り、意見書の添付がな
くても受理されることになっている。
就業規則の届出は、事業場単位ごとに行うのが原則だが、次の各号に基づき、本社を管轄する労基署長に一括して届けることもでき
る。
① 事業数に応じた部数の提出
② 各事業所の名称、所在地及び所轄労基署長名を期した書面
③ 本社で作成された就業規則と各事業場の就業規則が同一である旨の書面
④ 各事業場に係る意見書の正本
就業規則（変更）届 意見書
就業規則で定める事項
就業規則に定めなければならない事項には以下の３種類がある。
① 必ず記載しなければならない事項（絶対的記載事項）（労基法89条1項1号～3の2号）
② 定めをする場合には、記載しなければならない事項（相対的記載事項）（労基法89条1項4号～10号）
③ 任意的記載事項
任意的記載事項には、就業規則策定の目的、社訓、社則、経営理念、職務専念義務、労使の信頼の形成などを記載することができる。
絶対的記載事項
・ 始業と終業の時刻、休憩時間
・ 休日、休暇
・ 交替制勤務の場合の就業時転換に関する事項
・ 賃金（臨時の賃金等を除く）の
決定の方法、計算の方法、支払の方法、締切りの時期、
支払の時期、昇給に関する事項
・ 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
相対的記載事項
・ 退職手当の
適用される労働者の範囲、決定方法、計算方法、支払方法、
支払時期
・ 臨時の賃金等（退職手当を除く）に関する事項（注）
・ 最低賃金額に関する事項
・ 食費、作業用品その他の負担に関する事項
・ 安全、衛生に関する事項
・ 職業訓練に関する事項
・ 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
・ 表彰、制裁の種類と程度に関する事項
・ その他の全員に適用される事項
就業規則の周知
就業規則が効力を有するためには「周知」が不可欠ですが、「周知」されているということの要件の充足には、 実質的に労働者が
就業規則の内容を知りたいと思ったときには、いつでも確認できることが必要である。
具体的な周知の方法として、就業規則の周知を義務付けた労基法第106条第1項、労規則第52条の2の規定により、以下の３つの方法等
により周知する必要がある。
・ 常時各作業場の見やすい場所への掲示や備え付け
・ 書面の労働者への交付
・ コンピューターヘの記録と各作業所に労働者が常時確認できるための装置の
設置
なお、労働契約法第7条の就業規則の周知は、上記の方法に限定されるものではなく、実質的に判断することになっている。
就業規則の変更による労働条件の不利益変更
労働契約の内容である労働条件を不利益に変更する場合にはまず、労働契約の当事者である個々の従業員との合意がなければ認め
られないのが原則である(労働契約法8条)。
個別の合意が得られない場合には、就業規則の変更によって集団的に労働条件を変更する手続きによることとなる。
就業規則の変更には、従業員の代表等の意見聴取が要件とされるものの、上記のとおり合意を取り付けることまで要求されていない
ので就業規則の変更権限は使用者にあるが、従業員との合意なしに一方的に労働条件を不利益変更することはできない(労働契約法9条)。
ただし、経済情勢の変化等によっては就業規則の内容を労働者に不利益に変更しなければならないことも生じるので労働契約法は、
合意原則の例外措置を定め、変更に合理性があり、かつ従業員に周知させていることを要件として、就業規則の変更による労働条件の
不利益変更を認めている(労働契約法10条)。
就業規則の変更による労働条件の不利益変更の合理性は、
① 労働者の受ける不利益の程度
② 労働条件の変更の必要性
③ 変更後の就業規則の内容の相当性
④ 労働組合等との交渉の状況
⑤ その他の就業規則の変更に係る事情
を総合的に考慮して判断される。
懲 戒
懲戒は、労働者が企業内の服務規律に違反した場合や、企業秩序を乱す行為をした場合に、一定の制裁を加えるものである。
企業が懲戒を課す根拠に関しては、労働者は労働契約に付随して企業秩序を遵守すべき義務を負うものとした上で、「使用者は、広く
企業秩序を維持し、もって企業の円滑な運営を図るために、その雇用する労働者の企業秩序違反行為を理由として、当該労働者に対し、
一種の制裁罰である懲戒を課するすることができる。」（昭和58.9.8最高裁第一小法廷判決、関西電力事件）とする判例がある。
さらに、労基法の行政解釈でも「就業規則に定める制裁は、減給に限定されるものではなく、その他けん責、出勤停止、即時解雇等も、
制裁の原因たる事案が公序良俗に反しない限り禁止すべき趣旨でないこと。」（昭22.9.13発基17号）とされている。
なお、懲戒処分の種類と内容に一覧にすると次のとおりである。
| 処分の種類 | 内 容 |
|---|---|
| 戒告・譴責 | 懲戒処分では最も軽い処分で、戒告は口頭のみの注意、譴責は従業員に始末書の提出を求 めることを通して、従業員の将来を戒めるもの。 |
| 減 給 | 懲戒処分としての減給は、労働者が本来提供した労務に対して支払われるべき賃金の額か ら一定額を差し引＜ことをいい、就労が停止した結果、労働契約上、それに対応する賃金債権が発生しないと解される出勤停止の場合とは 異なる。 |
| 降 格 | 懲戒として役職や職能資格を引き下げることをいい、これに伴って賃金も下がる場合が 多い。なお、人事上の処分なのか、懲戒処分としてなされたのかについては、諸事情を考慮して、客観的に判断する必要がある。 |
| 出勤停止 | 一定期間、出勤を停止するもので「自宅謹慎」とも呼ばれる。出勤停止期間中は労働し ていないことから、結果的に賃金は支払われず、また、通常勤務年数にも参入されない。なお、出勤停止期間が比較的長期間にわたるも のは、「懲戒休職」と呼ばれる。 |
| 諭旨解雇 | 労働者に辞表を提出させ、通常退職を促す形式によることが多い。退職金の取扱いは、 減額・不支給となる場合が多いが、自己都合退職として支給するケースもある。 |
| 懲戒解雇 | 懲戒処分の中では最も重い処分であり、労働者を企業外に放逐すること。一般には即時 解雇であり、退職金も減額・不支給とされる場合が多い。ただし、解雇予告義務（労基法20条）の適用の有無（即時解雇が有効か否か）、 退職金不支給の適否の問題は、懲戒解雇と区別して検討されなければならない。 例えば、懲戒解雇は有効であっても、退職金の全額不支給は認められないという結論もありうる。 |
懲戒は、使用者が企業秩序を維持し、もって企業の円滑な運営を図るために、労働者の企業秩序違反行為を理由として、当該労働
者に対し、一種の制裁罰である懲戒を課するものであるが、就業規則で制裁の種類及び程度を定める等、処分のための根拠となるものが
必要である。
また、この懲戒権が無制限に認められる訳ではなく、労働契約法15条で
「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照ら
して、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効
とする。」と定めています。
なお、減給の制裁に関しては労基法91条で、「減給は、一回の額が平
均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」と制限されている。
懲戒解雇の就業規則規定例 懲戒解雇の詳細
臨時の賃金等
・ 臨時に支払われる賃金
・ 賞与
・ 1ヵ月を超える期間の出勤制成績により支給される精勤手当
・ 1ヵ月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当
・ 1ヵ月を超える期間にわたる事由によって算定される奨励加給又
は能率手当