玉利労務安全事務所は、労務管理改善、災害防止対策を通して中小企業を支援します。

　募　　　集

　適切な募集に関しては、厚生労働省から指針が示されている。
　同指針では、①均等待遇、②労働条件等の明示及び募集内容の的確な表示、③求職者等の個人情報の取扱い等が示されている。

１　差別的な取扱いの禁止
　　人種、国籍、信条、性別、社会的身分、門地、従前の職業、労働組合の組合員であること等を理由 　として差別的な取扱いをしてはならない。
２　男女の均等な機会の確保
　雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和47年法律第113号）第5条の規定に違反する内容は禁止 されている。

　募集における性による差別の禁止

　労働者を募集・採用する場合に、戸籍謄（抄）本、住民票の写し、身上調書などの書類の提出を求める企業がみられ るが、厚生労働省の「指針」で、募集段階で戸籍に関する書類（戸籍謄（抄）本）の提出や下記のものを求めることは、 特別な職業上の必要があり、収集目的を説明した上で本人から収集する場合でなければ認められない。
　また、収集した個人情報は、その収集目的の範囲内で保管・使用しなければならない。
　①　人種・民族・社会的身分・門地・本籍・出生地そのほか社会的差別の原因となるおそれのある事項 （例：本籍地・ 出身地、家族状況（学歴・職業・収入等）、生活環境・家庭環境、住宅状況 本人の資産（借入状況）、容姿・スリーサイズ）
　②　思想・信条 例：思想　宗教　人生観　生活信条　支持政党 購読新聞・雑誌　愛読書　尊敬する人物等
　③　労働組合への加入状況 例：社会活動に関する情報（労働運動・学生運動・消費者運動等）

　募集の際には労働条件を明示しなければならない（職安法5条の3）。

　採　　　用

１　採用内定の法的性格
　判例上「始期付・解約権留保付労働契約」とする考え方が確立しているといってよい（最2小判昭54.7.20）。
　正式な採用内定は、労働契約の締結予約などではなく、その時点で内定者と企業の間に労働契約が成立するということである。
労働契約が成立しているといっても、実際に就労するのは（新卒者の場合） 卒業後の４月からということで、「始期」が付いている。 また、卒業できなかった場合などには内定を取り消すことがある旨、内定通知で示されることが多いが、このように内定を取り消す権利 （労働契 約の「解約権」）を留保しているので、「解約権留保」付ということになる。
　なお、内定期間中に研修等に参加義務があるか否かは、内定によって成立した労働契約の解釈の問題で、内定者から特に異議の 申し出がない場合などは、研修参加につき黙示的に合意が成立していたと解釈できる場合が多いと考えられる。
　しかしながら、入社前研修への参加に合意があったとしても、学業への支障など合理的な理由で研修参加をとりやめたいと内定者が 申し出た場合は、企業は信義則上（労働契約法3条4項）、研修を免除する義務 を負うとした裁判例がある（東京地判平17.1.28）。
　２　内定取消し
　内定取消しは、労働契約の解約にあたるので、解雇権濫用法理（労働契約法16条） によって、客観的合理性と社会的相当性の２つがなけ れば法的には無効となる（たとえ解約権（内定取消権）を留保した労働契約で あっても、その解約権を濫用することは労働契約法16条によって否定されるということ。）。
　具体的にどのような事情（事由）があれば内定取消しが認められるか。
　判例は、「採用内定の取り消し事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、こ れを理由として取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的で社会通念上相当として是認できるものに限 られる」（前掲判決）と述べていることから、新卒者の場合の成績不良による卒業延期、健康状態の（業務に堪えられないほどの） 著しい悪化、重大な虚偽申告（重要な経歴の詐称など）の判明、社会的に重大な事件（飲酒運転による死亡事故など）による逮捕 処分 といったケースであれば、内定取消しに合理性・相当性が認められる可能性が高いといえる。
　なお、内定取消しは解雇にあたることから、内定取消しの予告（労働基準法20条）が必要となるか否かも問題となるが、解雇予 告規定の適用はないとする見解が有力なようである。
また、内定取消しに関しては、職業安定法54条、同法施行規則35条等に行政の対応等が記載されている。

１　労働契約締結は、口頭でも有効であるが、事後の紛争防止のため文書によることが望ましい。

２　労働契約締結時には労働条件を明示しなければならない。

　明示すべき事項は、次のとおり。

番号	労　　働　　条　　件　　の　　項　　目
（１）　必ず明示しなければならない事項
１	労働契約の期間
２	期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
３	就業の場所・従事すべき業務
４	始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働（早出・残業等） の有無、休憩時間、休日、休暇及び労働者を組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
５	賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期に関する事項
６	退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
７	昇給に関する事項
（２）　定めをした場合に明示しなければならない事項
８	退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、 計算・支払いの方法及び支払時期
９	臨時に支払われる賃金、賞与及び最低賃金額に関する事項
10	労働者に負担させる食費、作業用品などに関する事項
11	安全・衛生
12	職業訓練
13	災害補償・業務外の傷病扶助
14	表彰・制裁
15	休職
（３）　有期契約労働者にはさらに次の事項を文書交付で明示しなければならない
16	有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限と内容
17	「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換を申し込 むことができること
（４）　短時間労働者にはさらに次の事項を文書交付で明示しなければならない
18	昇給の有無
19	退職手当の有無
20	賞与の有無

（注）上記１～６については、書面（雇入通知書）を交付する方法により行わなければならない。

一般の雇入通知書 　建設業の雇入通知書 　パート労働者の雇入通知書

　退　　　職

　労働者の意思表示（真意によらない意思表示は無効）による退職については、労働基準法上何も制限がない。
　民法では、退職はその意思表示から２週間で効力を生ずることになる（民法627条1項）。
　ただし、月給制などのように賃金が期間をもって定められた労働者については、退職の申入れは次期以降につき当期の前半に 行うこととされている。例えば、暦月で月給を決めている場合で、10月１日に退職したいときには９月15日までに申し入れるこ とになっており、必ずしも２週間とはなっていない（民法627条2項）。

　有期労働契約の場合は、契約期間中は、やむを得ない事由がある場合を除いて、使用者も労働者も契約を解除することは 原則としてできない（民法628条、労働契約法17条）。
　しかし、労基法では、暫定措置として、１年を超える労働契約を締結した場合、その労働契約の締結から１年を経過した日以降 においては、労働者は申し出ることにより、いつでも退職できることとなっている（「事業の完了に必要な期間を定める労働契約」、 「高度の専門的知識等を有する者との労働契約」、「満60歳以上の者との労働契約」には適用されない。）（労基法137条）。
　やむを得ない事由の例
　　・使用者が破産したとき（民法631条）
　　・使用者が債務を履行しないとき（民法541条）
　　・雇入れの条件が異なるとき（労基法15条2項）

　解雇予告手当、退職金を別段の留保なく受領した時は解雇を承認（退職）したものといえる。

　期間の満了による労働関係の終了には、
　①　労働契約期間の満了
　②　定年
　③　休職期間の満了
　の３つの形態がある。
（１）労働契約期間の満了
　労働契約に期間を定める場合は、３年以内(「高度の専門的知識等を有する者との労働契約」、「満60歳以上の者との労働契約」 にあっては５年）としなければならない（労基法14条1項）。 （パートタイム労働者やアルバイトなど労働者を、契約期間を定めて雇用する場合、この範囲内で労働契約の期間を定める必要が ある。）
　労働契約に期間が定められている場合には、その期間が満了することによって、労使双方から何も意思表示がなくてもその労働 契約は当然に終了するので、解雇の予告や解雇予告手当の支払いも必要ない。
　ただし、期間を定めた契約が反復更新され、労働者が期間満了後も引き続いて同一条件で雇用されることを期待する合理的な理 由があると認められる場合、その他実質的に期間の定めがない労働関係と認められるようになった場合には、契約期間の満了によ って契約を終了させる場合であっても、労基法20条で定める解雇の予告等が必要となる。
　解雇の理由についても、客観的に合理性のある解雇でなければならない。
　有期労働契約の締結、更新及び雇止めに際して発生するトラブルを防止し、その迅速な解決を図るための告示、「有期労働契約の締結、更新及びや雇止めに関する基準」が示されている。
　なお、契約期間の満了に際し、労働契約を更新する場合においても、その取扱いに男女間で差異を設けた場合は均等法違反を 問われることがあるので注意を要する（均等法６条）。
（２）定　年
　定年制は、労働者がその年齢に達したときに自動的に労働契約が終了する制度と考えらるので、解雇の予告などの問題は生じな い。
　しかし、就業規則などの規定や運用の方法は様々で、定年に達した者の勤務を延長したり、嘱託として再雇用したりする場合が あり、このような場合には、労働者は定年後も引き続き雇用されることを期待することになり、定年に達しただけでは自動的に労 働契約が終了するとはならないので、このような場合に定年で辞めてもらおうとするときには、その旨の意思表示を30日前までに 本人に対して行うことが必要となる。
（３）定年と高年齢者の雇用
　高年齢者の雇用の安定等に関する法律では、65歳未満の定年の定めをしている事業主については、
　　①　定年の引上げ
　　②　継続雇用制度(現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度、子会社 等での雇用を含む。）
　　③　当該定年の定めの廃止
のいずれかを講じなければならない。
（４）休職期間の満了
　「休職」とは、一般的には私傷病、公職に就任するなど労働者側の事情で、相当期間就労を期待できない場合に、在籍のまま 一定 期間その労働者の就労義務を免除する制度です。
　就業規則等で「休職期間が満了しても復職できないときは、退職する。」旨が規定されている場合があるが、これは一般的に定年の 場合と同様、労働契約が自動的に終了する旨が定められているものと考えられるので、あらためて解雇予告などの手続きは必要ない。
　しかし、休職期間の満了による労働契約の終了については、就業規則などの規定の仕方や運用などが事業場によって異なるので、実 態に即して退職なのか解雇なのかを判断する必要がある。

　解雇など退職をめぐる紛争を防止し、労働者の再就職活動に資することを目的として、労基法第22条で、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由 （退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを 交付しなければならない」と定めている（第1項）。

退職証明書

　解　　雇

1　労基法による解雇制限
　（１）労基法3条・104条
　労基法3条は、労働条件（解雇もこれに含まれるとするのが通説）についての差別的取り扱いの禁止、同法104条は、監督機関に対す る申告を理由とする解雇その他の不利益取り扱いの禁止を規定している。
　（２）同法19条
　同条1項は、「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女 性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。」と規定し、労働者が解雇後の就業活動に困難を 来すような場合に一定の期間について解雇を一時制限し、労働者の生活を保護することとしている。
　この解雇禁止の例外は、業務上傷病の療養について使用者が打切補償を支った場合及び天災等で事業の継続が不可能となった場合で、 後者の場合には、その事由について行政官庁の認定（解雇制限除外認定申請書） を受けなければならない。
　業務災害の場合の「療養」とは、労基法および労災保険法上の状養補償・休業補償の対象となる「療養」であって、治癒（症状同定） 後の通院等は含まれず、治癒後に職場復帰不能を理由として解雇する場合は解雇制限は適用されない。
　一方、「療養のために休業する」の「休業」には、全部休業だけでなく出勤しながら通院しているような一部休業も含まれるとする 説と、原則として全部休業の意であって一部休業は含まれないとする説との両論がある。
２　労基法以外の法律による解雇制限
（１）労働安全衛生法による規制
　監督機関に対する申告を理由とする解雇その他の不利益取り扱いの禁止を規定している（労働安全衛生法97条）。
（２）労組法による規制
　①労働組合の組合員であること
　②労働組合に加入しようとしたこと
　③労働組合を結成しようとしたこと
　④労働組合の正当な行為をしたこと
　⑤労働者が労働委員会に申立てをしたこと などを理由とする解雇は、不当労働行為として禁止されている（労組法7条）。
（３）雇用機会均等法等による規制
　① 女性であること・婚姻・妊娠・出産・産前産後休業の収得を理由とする解雇
　② 育児・介護休業取得者等に対する解雇
　の禁止規定がある（均等法8条、育・介休業法10条、16条）。
（４）個別労働紛争解決法による規制
　都道府県労働局長に対し、個別的な労使間のトラブルについて援助を求めたことを理由として解雇することは禁止されている（個別 労働関係紛争の解決の促進に関する法律4条）。

１　解雇権の濫用
　労働契約法16条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通 念上相当であると、認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定している。
　解雇が無効か否かの判断は、最終的には裁判所で判断されることになるが、解雇が正当であると認められるためには、就業規則など で解雇ができる場合の解雇の事由を明確に定め、労働者を採用した際に明示するとともに、いつでも見られるようにしておかなければ ならない。
　なお、解雇事由は就業規則の絶対的必要記載事項とされているため就業規則に「解雇の事由に関す事項」を定めておかねばならない ことになっているが、列挙した解雇事由が制限列挙か例示列挙であるかが問題となるので、解雇事由に「その他前各号に準ずる事由が 生じた場合」といった包括的規定を設けておくべきである。

就業規則の解雇規定例

２　整理解雇
　企業が経営不振等を理由に行う整理解雇の場合については、判例によって「整理解雇の４要件」が示されている。
それによると、
　①　人員削減の必要性（会社が人員整理をしなければならないほど、経営上やむを得ない事情があること）
　②　解雇を回避するための努力（配置転換、出向、希望退職の募集等の努力をしてもなお人員削減以外に方法がないこと）
　③　解雇対象者選定基準の合理性（解雇の対象者を選定する基準が合理的で、かつ、その適用が公正になされていること）
　④　解雇手続の妥当性（労働者側と十分に協議し、労働者への説明等の手続を踏んでいること）
　が必要で、要件への該当性の有無、程度を総合的に考慮して、解雇が権利の濫用に当たらないか否かを判断されるべきであるとされ ている。
３　懲戒解雇
　懲戒解雇は、最も重い懲戒処分であることから労働契約法16条の条件に合致することはもとより、就業規則等の基準（規定されてい ない事由による解雇は、悪質の程度が強くても無効となる確率が高い。）、手続きによらなければならない。
　なお、予告手当を支払わない場合（即時解雇を含む）は、行政官庁の「解雇予告除外認定」を受けなければならない。
４　解雇予告
　民法では使用者および労働者の雇用契約の解約予告期間は2週間とされているが(627条1項)、労基法20条においては、労働者保護のため、解雇については、予告期間を30日間おくこと、または平均賃金30日分 の予告手当を支払うことを義務付けている。
　この予告日数は、平均賃金1日分を支払った日数だけ短縮することができる。
　解雇の予告は、労働者が解雇される日を明確に認識できるように日を特定して、少なくともその30日前に行われなければならない。
　予告した後の解雇日の変更、あるいは予告手当を支払って即時解雇すると言っておきながら後に解雇予告に変更することは、労働者の 同意がなければ許されない。
　また、「天災地変その他やむを得ない事由のために事業の継続が著しく不可能となった場合」（解雇予告除外認定申請者）または「労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合」（解雇予告除外認定申請書）に、行政官庁の認定を受ければ予告または予告手当の支払う 必要はない。
　なお、予告期間中は当然ながら賃金の支払い義務があり、就労を拒否する場合は休業手当の支払いが必要で、年次有給休暇を請求された 場合は、これを与えなければならない。
　労働者の責めに帰すべき事由の認定については、労働者の地位、職責、勤続年数、勤務状況などを考慮のうえ、総合的に判断されるこ とになっているが、認定されるものとして次のような事例が考えられる。
　①事業場内において盗取、横領、傷害などの刑法犯に該当する行為のあった場合
　②賭博、風紀衛乱などで職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合
　③採用時に、採用条件の要素となるような経歴を偽った場合
　④他の事業場へ転職した場合
　⑤２週間以上、正当な理由がなく無断欠勤して、出勤督促に応じない場合
　⑥出勤不良または出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合
　なお、事業場における懲戒解雇制度と「労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合」の解雇予告除外の認定とは直接関係は ないので、就業規則の懲戒解雇事由に該当する場合であっても認定が受けられるとは限らず、認定を受けられくても就業規則に基づき懲 戒解雇することはできる。ただし、この場合には解雇の予告または予告手当の支払いが必要となる。
　「解雇制限除外認定」及び「解雇予告除外認定」に対する行政官庁の認定、不認定は、行政不服審査法の「処分」には該当しないこと から同法に基づく審査請求はできない。
５　解雇予告制度の適用除外
　労基法21条において次のとおり規定されている。
１　日々日雇い入れられる者
２　2筒月以内の期間を定めて使用される者
３　季節的業務に4筒月以内の期間を定めて使用される者
４　試の使用期間中の者
　ただし、１の者については1箇月を超えて引き続き使用されるに至った場合、２及び３の者については所定の期間を超えて引き続き使用 されるに至った場合、４の者については14日を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く。
　これらの臨時的性質の労働者には、解雇予告制度の適用は困難、不適当と考えられるので、適用除外とされている。

　予告により行われた解雇の場合において、解雇に係る紛争の争点を明確にするとともに、解雇理由の適否について話し合いを促進す るという観点から、解雇予告をされた日から退職の日までの間においても、解雇理由を記載した証明書の交付を請求できる（労基法第22条第2項）としたもので、退職後は退職時証明も請求できる。

解雇理由証明書