玉利労務安全事務所は、労務管理改善、災害防止対策を通して中小企業を支援します。

出　向　等

　出向には、①出向元に籍を置いたまま出向先へ労働者を出向させる在籍型出向と②労働者を出向元から出向先へ移籍させ、出向 元との労働契約関係が終了する移籍型出向がある。
　いずれの場合にも出向先との間に労働契約があって、出向先で指揮命令を受けることになるのに対し、指揮命令は受けるものの出 向先と労働契約のない派遣労働や出向先から指揮命令を受けない請負とは異なる。
　出向期間中の労働関係については、基本的な労働契約関係は出向元にあると解され、出向元と出向する従業員の労働契約上の権利 義務の一部が、出向元企業から出向先企業に譲渡されることになる。このとき、どの部分が譲渡されるのか、つまり、出向先が いかなる権利義務を有することになり、出向元にいかなる権利義務が残ることになるのかは、法律等で定められているわけではなく、 出向元と出向先の合意（出向協定等）で定められることになる。したがって、労基法などの法律が、出向期間中、出向元・出向先の どちらに適用されるか（どちらが法的責任を負うか）についても、出向関係の実態に即して判断されることになり、例えば、労働時 間に関する諸規定は、一般に、就労を命じる権限を持つ出向先に適用され、賃金に関する諸規定は、出向者への賃金の支払いに責任 を持っている（支払い義務がある）企業が出向元・出向先のいずれであるかを出向協定等に基づき判断したうえで、支払い義務を有 する側に適用されることになる。
　在籍型出向の場合、①労働契約上、出向を命令することができること、 ②出向命令権の行使が権利濫用に当たらないことの２つが 命じるための要件である。
　①に関し、民法では、労務給付請求権など使用者の権利を第三者に譲渡する場合は、労働者の承諾（同意）が必要であるとされて いるが、個別的な同意だけでなく、包括的な同意でもよいと解されていて、最高裁判例で、出向の根拠規定のみならず出向者の利益 に配慮したルールも定められている場合は、包括的に同意をしているので個別的合意がなくても命じることができるとしている。
　②に関しては、労働契約法で、出向命令がその必要性、対象労働者の選定に係る事情、その他の事情（労働者の被る不利益の程度 など）に照らして権利の濫用に当たる場合は、その出向命令は無効となると定めている（労働契約法14条）。
　一方、移籍型出向の場合は、出向元との労働契約関係が終了し、出向先との新たな労働契約となることから、包括的な合意だけで なく労働者との個別的合意が必要であり、企業は基本的に一方的な転籍命令権を有するとはいえない。

　配転とは、同一企業内における職務内容や勤務場所の長期間にわたる変更のことをいい、「転勤」も配転の一種。
企業が配転を適法に行うためには、
（1）労働契約上の根拠があること
（2）権利濫用に当たらないこと
の２つが要件となる。
まず （1）は、就業規則の根拠規定などを通して、企業が労働者に対し配転を命じる権利（配転命令権）が労働契約上の根拠を有 することが必要である。
就業規則に「業務上の必要がある場合には、配転を命ずることができる」といった一般的な規定が設けられていれば、この規定は 合理的であって労働契約の内容となると解されている。ただし、企業と労働者の間で、職種や勤務地を限定する合意が認められる ときには、この合意は就業規則よりも有利な労働条件を定めるものとして、就業規則より優先して労働契約の内容を決定すること になる（労働契約法12条参照）。つまり、企業は、職種・勤務地限定の合意の範囲内でのみ、配転を命じることができることになる。
（2）について、企業が配転命令権を有していたとしても、その行使が権利濫用（労契法3条5項）に該当すれば、配転命令は無効で ある。
　いかなる場合に配転命令権の行使が権利濫用となるかについては判例法理が確立しており、
　 ア　業務上の必要性が存しない
　 イ　不当な動機・目的をもってなされた
　 ウ　労働者に著しい不利益を負わせる
ものである場合、配転命令は権利濫用で無効になります。
アについては、業務の円滑化や従業員の適正配置といった一般的な事情で足りると解されています。また、イは、例えば嫌がらせ 目的の配転がこれにあたります。
　ウについては、労働者に生じる不利益については、ケースごとに判断していくことになりますが、判例の傾向をまとめると次の ようになります。
配転によって病気の家族の介護や看護ができなくなるような事情がある場合、不利益が著しく大きく配転命令は権利濫用であると 判断される例が多く、配転によって単身赴任を余儀なくされるといった事情は、不利益は生じるものの、著しく大きいとまではいえ ないとする例が比較的多く見られる。
　育児介護休業法では転居を伴う配転の際に、子の養育、家族の介護の状況につき配慮する義務が定められており、この配慮の有無は、 権利濫用か否かの判断において１つの考慮要素になっている。

派　　遣

　労働者派遣は、「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に 従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まない」（労働者派遣法第 2条）と定義されており、派遣先が派遣労働者に直接指揮命令を行うという点では、出向と同じだが、派遣先と派遣労働者の間に労 働契約関係はなく、指揮命令関係のみがあるということになる。
　一方、請負契約とは、請負人が一定の仕事の完成を約束し、その仕事の結果に対して、注文者が代金を支払うことを内容とする 契約（民法第632条）で、受け入れ企業と労働者との間に雇用契約はなく、受け入れ企業は労働者に対して指揮命令を行うことはで きない。
　しかし、発注者の従業員と請負業者の従業員とが混然と就業しているような場合には、往々にしてこうした指揮命令関係が混同 される実態にあることから、派遣と請負の区分については判断基準が示され、「労働者派遣・請負を適正に行うためのガイド」に 具体的な判断基準やＱ＆Ａが示されている。
　元請会社の現場責任者は、発注者の立場で発注した工事が請負契約どおりの状態に完成するように、請負業者に対して必要な工 事の打合せや技術的な事項、進捗状況等の指示を行うことは、両者は契約関係にあることから当然であるが、しかし、それはあく まで契約の相手方である下請会社に対してであって、下請会社の従業員に 直接指示することはできない。
　なお、建設現場などにおいては、請負事業場の従業員が混在して作業することによって労働災害の発生するおそれがあるとから、 労働安全衛生法では、労働災害防止の観点から、その事業の遂行全般について権限と責任をもっている元方事業者に、関係請負人 とその従業員が安衛法令の規定に違反しないよう必要な指導を行い、違反している場合にはその是正のための必要な指示を行うこと を義務付けている。（労働安全衛生法29条）。

労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準

「労働者派遣・請負を適正に行うためのガイド」

請負の適正化のための自主点検表（製造業務向け）

　登録型派遣とは、一般的には、派遣会社（派遣元事業）が、派遣先と労働者派遣契約を結んだ期間あるいはそれより短い期間 の労働契約を派遣労働者と結び、派遣の終了と同時にその労働契約も終了する形態の労働者派遣のことをいい、
紹介予定派遣とは、派遣が終了した後、派遣先企業が派遣労働者を直接雇用するために職業紹介することを前提として労働者を派遣 する制度である。
１　登録型派遣とその特徴・問題点
　「登録型派遣」ではまず、一定の選考を経て派遣会社に登録されているが、この時点では登録されているだけで、派遣会社（派遣元） と派遣労働者との聞には労働契約は締結されていない。
　通常、派遣会社は、派遣登録者の希望やスキル等を考慮して派遣先を提示し、登録者と派遣先の条件が合えば、派遣先への就業が決ま り、ここではじめて労働者派遣契約の契約期間の範囲で派遣労働者との労働契約が締結されることになる。
　また、派遣会社と派遣労働者との間で結ばれる労働契約は、そのほとんどが労働者派遣契約の期間と同一か、それより短い期間につい て結ばれる。つまり、労働者派遣契約が終了すると同時に派遣会社との労働契約も終了することになる。
　これに対して「常用型派遣」では、初めから派遣会社（派遣元）と派遣労働者との間で直接労働契約が締結され、派遣先での就業が終 了しても派遣会社と派遣労働者との労働契約は当然には終了しない。
　このため、登録型派遣の問題は、登録されていても派遣会社と派遣労働者との雇用関係は派遣先での就業を前提としたものなので、派 遣先が見つからない間は雇用関係がなく、派遣労働者にとって賃金や雇用の保障がなく不安定な立場に置かれ、また、登録型派遣の場合 は、断続的に契約期間の短い契約をする場合が多いため、継続雇用を前提とした権利（社会保険、年休等）の点で不利になるという問題もある。
２　紹介予定派遣
　雇用関係の発生に至る一連の流れが、当初（派遣労働者としての登録あるいは派遣契約の締結の時）から予定されている労働者派遣な ので、労働者派遣事業の許可と併せて職業紹介事業の許可あるいは届出が必要となる。
　紹介予定派遣は、職業紹介を前提としているので、同一の派遣労働者について、派遣可能期間は6カ月までと上限が設けられていて、派 遣労働者と労働契約を締結する場合は、派遣会社はその旨を派遣労働者に明示しなければならず、すでに雇い入れている労働者を新たに 紹介予定派遣の対象とする場合には、その旨を明示した上、同意を得なければならない（派遣法32 条）。
　また、派遣先が採用を予定する人材の条件に合致すると見込まれる者を派遣することが前提であり、採用される見込みのない者を派遣 することは、この制度の趣旨に合わないので、通常の労働者派遣では禁止されている、
①派遣先が派遣労働者を特定することを目的とする行為（派遣先が講ずべき措置に関する指針（平11.11.17労働省告示138号。以下「派遣 先指針」という。）第2の3）
②派遣元事業主が派遣先による派遣労働者を特定することを目的とする行為に協力すること（派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針 （平 11.11.17労働省告示137号。以下「派遣元指針」という。）第2の11）
については例外とされ、次のような行為が認められるている。
①派遣就業開始前またまたは就業期間に、求人条件を明示すること
②派遣期間中に、求人・求職の意思を確認したり、採用内定すること
③派遣就業開始前に面接をしたり、履歴書の送付を求めること
　ただし、派遣労働者を特定する際には、通常の直接雇用の募集・採用の場合と同様、その選考にあたって年齢や性別で差別することは許 されず（派遣先指針第2の18(3）、(4)）、業務遂行能力に係る試験の結果や資格の有無等社会通念上公正と認められる客観的な基準によら なければならない。
　さらに、紹介予定派遣を行った派遣先が職業紹介することを希望しなかったり、その派遣労働者を雇用しなかった場合には、派遣会社は、 派遣労働者の求めに応じて、派遣先に対し、それぞれの理由を書面、ファクシミリ、電子メールで明示してもらうように求めなければなら ず、派遣先から明示された理由は、派遣労働者に書面等（派遣労働者が希望すればファクシミリ、電子メールでも可）で明示しなければな らない（派遣則22条の2・1号、派遣元指針第2の12(2)）。

（１）労働条件の明示
　派遣元事業主は、派遣労働者に対しても、労基法15条に基づき書面で労働条件を明示 しなければならない。
　派遣労働者の場合については、派遣法34条により、業務内容や就業場所など派遣先での就業条件を明示することが派遣元事業主に義務付 けられているが、派遣先での就業条件を明示したことをもって、労基法15条の労働条件の明示義務がなくなるわけではない。
　また、派遣労働者がパートタイマーである場合はさらに、パート労働法により、昇給、退職手当、賞与の有無についても文書等で明示す る必要がある（パート労働法6）。
（２）就業条件の明示
　派遣元事業主は、労働者を派遣しようとするときに、上記の労基法等に基づく労働条件の明示とは別に、派遣法により、その対象となる 派遣労働者に対し、労働者派遣をされる旨及び労働者派遣契約に定められた就業条件等を明示しなければならない（派遣法34）。
明示すべき就業条件は、次のとおり（派遣法法26）。
派遣労働者に対する就業条件の明示事項

１	派遣先での業務内容
２	就業場所
３	派遣労働者を直接指揮命令する者
４	派遣期間・就業日
５	就業開始時刻・終了時刻、休憩時間
６	安全衛生
７	苦情処理
８	派遣契約の解除にあたっての雇用の安定を図るための措置
９	紹介予定派遣の場合には業務内容、労働条件等その関連事項
10	派遣元責任者・派遣先責任者
11	休日（就業日以外）・時間外労働の定めをした場合はその日・時間数
12	福利厚生施設の利用等に関する便宜供与

　派遣元事業主および派遣先は、派遣労働者の雇用・就業管理に関する業務を行う者として、それぞれ派遣元責任者および派遣先責任者 を選任しなければならない。（派遣法36,41）
　選任者数は、派遣労働者数が100人以下のときは1人、100人を超え200人以下のときは2人、それ以上の場合は100人ごとに1人を加えた数で ある（派遣則第29条、34条）。ただし、派遣先の労働者数及び派遣労働者数が5人以下のところは選任を要しない。
　また、製造業務の場合は、製造業務に従事する派遣労働者の数に応じた人数で、派遣元・派遣先それぞれ製造業務専門の責任者を選任する 必要がある。
（１）派遣元責任者の職務

１	派遣労働者であることの明示等
２	就業条件等の明示
３	派遣する労働者の氏名、労働・社会保険の加入状況等の派遣先への通知
４	派遣先および派遣労働者に対する派遣停止の通知
５	派遣元管理台帳の作成・記載・保存
６	派遣労働者に対する必要な助言・指導
７	派遣労働者からの苦情処理
８	派遣労働者等の個人情報の管理
９	安全衛生について、派遣元事業所の安全衛生に関する業務を統括管理する者と派遣先との連絡調整
10	その他派遣先との連絡調整に関すること

（２）派遣先責任者の職務
①派遣労働者の業務の指揮命令者その他関係者に対する次の事項の周知
　ア　派遣法および労基法等の適用に関する特例等により適用される法律の規定等
　イ　当該派遣労働者に係る労働者派遣契約の定め
　ウ　派遣労働者の氏名等、派遣元事業主から受けた通知の内容
②派遣受入期間の抵触日の変更通知
③派遣先管理台帳の作成・記載・保存および派遣元事業主への記載事項の通知
④派遣労働者からの苦情処理
⑤安全衛生について、派遣先の安全衛生に関する業務を統括管理する者と派遣元事業主との連絡調整
⑥その他派遣元事業主との連絡調整に関すること
（３）製造業務専門の派遣元責任者
　製造業務に従事する派遣労働者が100人以上の場合は１人以上、100人を超え200人以下の場合は２人以上、以下同様に100 人当たり１人 以上を追加選任（派遣法第36条、派遣則第29条第3号）し、派遣労働者の安全衛生に関して派遣元において安全衛生を統括管理する者及び 派遣先との連絡調整を行わせなければならない（派遣法第36条第5号）。

（１）　労務供給や安全確保の問題等から次の業務については、派遣業務を行うことはできない。
　ただし、禁止される業務は、いわゆる現業部門であって、事務職などの管理部門は禁止されず、建設現場の事務員などは派遣可能である。

労働者派遣が禁止されている業務

（２）　雇用管理等の問題から雇用期間が30日以内の日雇派遣は原則禁止となっている。
　ただし、次の場合は派遣可能となっている。
　（ア）例外として認められている業務
　①ソフトウェア開発　②機械設計　③事務用機器操作　④通訳、翻訳、速記　⑤秘書
　⑥ファイリング　⑦調査　⑧財務処理　⑨貿易（取引先文書作成）
　⑩デモンストレーション　⑪添乗　⑫受付・案内　⑬研究開発
　⑭事業の実施体制の企画、立案⑮書籍等の制作・編集　⑯広告デザイン
　⑰OAインストラクション　⑱セールスエンジニアの営業、金融商品の営業
（イ）　例外として認められている人
　①　60歳以上の人
　②　雇用保険の適用を受けない学生
　③　副業として（生業収入が500万円以上）日雇派遣に従事する人
　④　主たる生計者でない人（世帯収入が500万円以上）
（３）　労働者を派遣労働者に置き換えることで、労働条件が切り下げられることのな 　　いよう、派遣会社が離職後１年以内の人と労働契約を結び、元の勤務先に派遣する 　　ことは禁止（元の勤務先が該当者を受け入れることも禁止）。

　派遣の期間は、平成27年9月30日以降、事業所単位と個人単位によって制限される。
１　まず、同一の事業所では3年が限度で、これを超えて派遣を受け入れる場合は、3年ごとに派遣先の過半数労働組合等からの意見を聴く 　必要がある。
２　上記1の事業所において、同じ派遣労働者を同一の組織単位に対し派遣できる期間は３年が限度で、これを超える場合はほかの組織（ 　別の課など）に変更しなければならない。
３　ただし、次のもの等については対象外
　ア　対象外の労働者
　　　・派遣元で無期雇用されている者
　　　・60歳以上の派遣労働者
　イ　対象外の業務
　　　・派遣先の通常の労働者の月の所定労働日数の半数以下、かつ、10日以下の 日数で発生する業務
　　　・派遣先の社員が産前産後休業、育児休業、介護休業を取得する場合の、その 代替の業務
　　　・予め終期が決まっている、有期プロジェクトでの業務
４　事業所単位の派遣期間、個人単位の派遣期間とも３ヶ月の「クーリング期間」が設けられており、派遣終了から次の派遣開始までが 　３ヶ月を超えないときは、労働者派遣は継続しているものとみなされる。

　派遣先が次に掲げる違法派遣を受け入れた場合、派遣先が派遣労働者に対して、その派遣労働者の派遣元における労働条件と同一の 労働条件を内容とする労働契約の申込みをしたものとみなされる。
　①派遣禁止業務
　②無許可の事業主からの派遣
　③期間制限に違反
　④いわゆる偽装請負
　特に、偽装請負には注意が必要である。

　派遣先が自己都合により派遣契約を解除する場合、派遣先は、
　・　派遣労働者の新たな就業機会の確保
　・　休業手当などの支払いに要する費用の負担
などの措置をとる義務があります。

　本来､労基法や安衛法などの労働関係法の義務の主体は､労働者と雇用関係にある事業主(使用者･事業者)である。
　労働者派遣の場合は、派遣労働者と雇用関係にあるのは派還元事業主で、原則として派還元事業主が労働関係法の義務の主体となるが、 派遣労働者が従事する業務について指揮命令するのは派遣先であることから、労基法等の適用の特例として、一定の事項について派遣先を 事業主とみなして派遣先に責任を負わせることが定められている。

労働者派遣法が規定する関係法の適用

　労働者派遣の詳細については、次を参照のこと。

厚生労働省職業安定局編　「労働者派遣事業関係業務取扱要領」